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Inaptitude : la rupture conventionnelle enfin autorisée

Rappel :

La Cour de Cassation avait déjà très largement admis le recours à la rupture conventionnelle que ce soit pendant l’exécution du contrat de travail, ou sa suspension. Ainsi, une rupture conventionnelle peut être conclue avec un(e) salarié(e) en arrêt de travail, à la suite d’une maladie professionnelle ou non, ou même pendant un congé maternité.

En revanche, la Cour de Cassation ne s’était jamais prononcée sur une rupture conventionnelle signée à la suite d’une déclaration d’inaptitude. Le doute était alors permis puisque la Cour de Cassation avait, en 1999, exclu le recours à la rupture amiable du contrat de travail dans une telle situation.

La décision du 9 mai 2019 :

Une salariée, victime d’un accident du travail, est déclarée inapte à son poste par le Médecin du travail. Quelques jours après le second avis d’inaptitude (les faits de l’arrêt remontent à 2014 deux examens étaient donc nécessaires pour conclure à l’inaptitude d’un salarié), elle signe une rupture conventionnelle avec son employeur. Elle invoque ensuite la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail au motif qu’elle aurait ainsi été privée des garanties attachées (i) à l’obligation de recherche de reclassement, et (ii) au fait que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié inapte qu’en alléguant de l’impossibilité de reclassement ou du refus du salarié du poste de reclassement proposé.

La Haute juridiction ne suit pas la salariée dans le détail de son argumentation.

En effet, la Cour de Cassation affirme très clairement que « sauf fraude ou vice du consentement, non allégué en l’espèce, une convention de rupture pouvait valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ».

Dès lors, le doute n’est plus permis, et il sera désormais possible de rompre conventionnellement le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte, que ce soit à la suite d’une inaptitude professionnelle ou non. Pour remettre en cause une telle rupture, le salarié devra alors prouver que son consentement était vicié et/ou que son employeur a volontairement tenter d’évincer les dispositions protectrices du salarié.

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(Cass. Soc. 9 mai 2019, n°17-28767)

Barème Macron des indemnités de licenciement, les incertitudes naissantes

Rappel :

Le barème d’indemnisation applicable devant le Conseil de prud’hommes a été instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017 (n° 2017-1387). Il consiste à fixer un plafond et un plancher d’indemnisation en cas de licenciement qui serait reconnu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse en fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

Depuis l’entrée en vigueur du barème, de nombreux contentieux naissent et ont pour objet soit le contournement du barème soit la contestation de sa validité.

C’est le point de la validité même du barème qui est au cœur d’un débat et qui divise les conseils de prud’hommes et ce bien que le Conseil d’État et la Cour de Cassation se soient prononcés sur l’absence de violation des principes internationaux.

Le fondement de la contestation de la validité du barème :

Les contestations soulevées ont été fondées sur la non-conformité du barème aux dispositions de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte sociale européenne qui vise le versement d’une « indemnité adéquate ou autre réparation appropriée ».

Les premières décisions prud’homales relatives à la validité du barème :

Dans un premier temps, le Conseil de prud’hommes du Mans a jugé le barème valable (CPH Le Mans, 26 septembre 2018, n° 17/00538).

Une salve de jugements récents a cependant invalidé ce barème, le considérant comme étant contraire à la Charte sociale européenne et à la Convention n° 158 de l’OIT. Ces jugements ont été rendus par :

• le Conseil de prud’hommes de Troyes – section activités diverses – le 13 décembre 2018 (n° 18/00036),
• le Conseil de prud’hommes d’Amiens – section commerce – le 19 décembre 2018 (n° 18/00040),
• le Conseil de prud’hommes de Lyon – section activités diverses – le 21 décembre 2018 (n° 18/01238).

Conclusion :

Pour l’heure, il convient de considérer que le barème est toujours en vigueur et applicable. Toutefois, tant que la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur la question, l’incertitude demeure quant à la validité du barème qui doit donc, pour l’heure, être manié avec précautions. Il convient donc de tenir compte de ces jugements récents pour évaluer les risques contentieux devant les conseils de prud’hommes.

Inaptitude : contestation d’un avis rendu par le médecin du travail

La procédure de contestation des avis ou indications du médecin du travail a été réformée dans le cadre des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

Règle : L’employeur ou le salarié peut contester les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail (article L. 4624-7 du Code du travail). Ainsi, peuvent par exemple être contestés :

• Les avis d’aptitude ou d’inaptitude,
• Les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste ou du temps de travail.

Procédure : L’affaire est portée devant la formation de référé du Conseil de prud’hommes. Les parties au litige sont l’employeur et le salarié, bien que ce soit l’avis du médecin du travail qui fasse l’objet d’une contestation. Le médecin du travail n’est pas parti au litige.

Qu’il soit demandeur ou défendeur, il appartient à l’employeur d’informer le médecin du travail ayant rendu l’avis initial de la procédure en cours.

La partie qui conteste un avis émis par le médecin du travail devra saisir le Conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-inspecteur dans les 15 jours qui suivent sa notification.

L’autre partie devra présenter ses observations et arguments au Conseil de prud’hommes. Bien entendu, la partie défenderesse, pourra développer des arguments pour contester le recours au médecin expert.

Le Conseil de prud’hommes, éclairé par les parties, pourra ainsi ordonner la désignation d’un médecin-inspecteur. L’avis de ce dernier sera communiqué au Conseil de prud’hommes qui rendra une décision se substituant à l’avis initial.

Frais d’expertise : ils sont en principe à la charge de la partie « perdante ». Toutefois, le Conseil peut en décider autrement dès lors que l’action en justice n’est pas abusive ou dilatoire. En pratique donc, il est fort à parier que les frais d’une expertise sollicitée par le salarié seront mis à la charge de l’employeur, à moins de démontrer le caractère abusif ou dilatoire de la procédure introduite.

Salariés itinérants et indemnité d’occupation du domicile

Dans un arrêt du 8 novembre 2017, la Cour de Cassation pose le principe selon lequel dès lors que l’employeur n’a pas mis à disposition des salariés un bureau ou local professionnel cela implique l’existence d’une sujétion implicite du domicile du salarié et donc le salarié est fondé à solliciter et obtenir une indemnité au titre de l’occupation de leur domicile.

L’arrêt a été rendu au sujet de visiteurs médicaux, par nature itinérants, qui ont réclamé cette indemnité en considérant que le travail administratif qu’ils avaient à faire se faisait à leur domicile et qu’ils devaient donc être indemnisés à ce titre.

L’employeur considérait quant à lui qu’il avait mis à la disposition des salariés tout le matériel informatique nécessaire (clé 3G, ordinateur portable, etc.) et que, en conséquence, les salariés pouvaient faire ce travail administratif de n’importe où, y compris depuis leur véhicule de fonctions, et que s’ils travaillaient depuis leur domicile, cela relevait donc de leur choix. L’employeur estimait qu’aucune indemnité n’était due.

Cet argument n’est pas du tout retenu par la Cour de Cassation qui pose le principe selon lequel s’il n’y a pas de local professionnel mis à disposition par l’employeur, il y a nécessairement occupation du domicile du salarié.

Le montant de l’indemnité d’occupation du domicile alloué relève ensuite de l’appréciation souveraine des juges du fond. Ces derniers prennent en compte le degré de sujétion du domicile : matériel professionnel à stocker principalement.

Les salariés itinérants, notamment les commerciaux, pourraient donc tenter de solliciter une telle indemnité à leurs employeurs.

(cass.soc. 8 novembre 2017, n°16-18499)

CSG et CRDS au 1er janvier 2018

A compter du 1^er janvier 2018, la CSG augmente de 1,7 points sur les revenus d’activités et de remplacement.

Dès lors, le taux de CSG passe de 7,5% à 9,2 % (article L. 136-8 du Code de la Sécurité sociale).

La CRDS ne connaît pas de changement.

Réforme du Code du travail : les mesures relatives à la prescription des actions relatives à la rupture du contrat de travail

Parmi les ordonnances réformant le code du travail, l’ordonnance n°2017-1387 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a modifié les délais de prescription des actions portant sur la rupture du contrat de travail.

Jusqu’à présent, les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors licenciement pour motif économique), se prescrivaient par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le nouvel article L. 1471-1 du Code du travail porte cette durée à 12 mois à compter de la notification de la rupture.

Un salarié licencié a donc un an à compter de la notification de son licenciement pour le contester devant la juridiction prud’homale.

Concernant toute action en contestation de l’exécution du contrat de travail, l’action se prescrit toujours par 2 ans à compter du où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les lui permettant d’exercer son droit.