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Rupture conventionnelle : le régime social et fiscal de l’indemnité spécifique

Faits :

Une rupture conventionnelle a été négociée et signée entre un salarié et son employeur.

Rappel :

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture, fixée par la convention, ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement ou, dans les entreprises d’une convention collective, à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’il est supérieur.

En vertu du principe de bonne foi, l’employeur est tenu à l’égard des salariés à une obligation de conseil et de renseignement sur les conditions de la rupture du contrat. L’employeur qui n’a pas informé les salariés sur le régime fiscal de l’indemnité qui leur sera versée peut être condamné à réparer le préjudice en résultant en cas de redressement fiscal (Cass. soc., 27 février 2001, n° 98-44.761).

Régime social :

Les indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle homologuée sont assujetties au forfait social (au taux de 20 %) pour leur part exonérée de cotisations et soumise à CSG. Ainsi, elles sont soumises au forfait social dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale, ce qui correspond :

• à la part exclue de l’assiette des cotisations et de l’assiette de la CSG (montant légal ou conventionnel de l’indemnité) ;
• à la part exclue de l’assiette des cotisations et soumise à CSG (au-dessus du plafond légal ou conventionnel de l’indemnité et dans la limite de deux plafonds annuels de sécurité sociale soit 78 456 €).

Régime fiscal :

Les indemnités de rupture conventionnelle sont exonérées partiellement d’impôt sur le revenu. Elles sont exonérées dans la limite du plus élevée des montants suivants :

• le montant de l’indemnité prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;
• le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant celle de la rupture de son contrat de travail ;
• la moitié du montant total des indemnités de licenciement perçues.

Nos préconisations

Lorsque vous envisagez la signature d’une rupture conventionnelle avec l’un de vos employés :

• Prenez en compte dans l’évaluation du coût de la rupture le montant des charges sociales ;
• Informez le salarié par écrit, et avant la signature de la rupture conventionnelle, du régime social et fiscal des indemnités allouées dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié

Faits :

Un salarié ne parvient pas à exécuter son travail de manière satisfaisante. Sous certaines conditions, la société peut prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Rappel :

L’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié qui se révèle incapable d’exécuter correctement son travail, si cette insuffisance professionnelle est établie par des éléments précis et objectivement imputables à l’intéressé.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par la mauvaise qualité du travail fourni par un salarié, qui résulte soit d’une incompétence professionnelle, soit d’une inadaptation à l’évolution de son emploi (Cass. soc. 25-9-2012 n° 11-10.684; Cass. soc. 9-7-2014 n° 13-12.474).

L’insuffisance professionnelle ne doit pas être confondue avec la faute professionnelle.

Point d’attention

Pour pouvoir se prévaloir de l’insuffisance professionnelle à l’appui d’un licenciement, l’employeur doit être en mesure de justifier que:

• l’incapacité du salarié à exécuter son travail est durable ;

• l’intéressé était occupé à destâches correspondant à sa qualification professionnelle ;

• les faits reprochés sont bien imputables au salarié.

Nos préconisations

Lorsqu’un employeur envisage de procéder au licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle veiller à vous assurer de disposer des éléments tangibles, précis, vérifiables et objectifs (ex : mails d’insatisfactions, attestations de collègues, de clients, entretiens annuels d’évaluations etc).